¿Qué tipo de e-leader eres?

Pero de repente, llega una pandemia mundial que parece que no termina y si lo hace será tras un sprint tecnológico y habiendo convertido nuestros entornos laborales en entornos virtuales. Con este nuevo tablero y nuevas reglas nos vemos obligados a redefinir nuestro estilo de liderazgo, tanto con nuestros equipos como con nosotros mismos.

Tal vez redefinir no sea la palabra exacta sino ADAPTAR, adaptarnos al nuevo ecosistema digital y adaptar aquellos factores de nuestro liderazgo que nos dotaban de identidad como las habilidades sociales, la empatía, el trabajo en equipo o las formas de proveer feedback.

Una interesante revisión bibliográfica realizada entre universidades de distintos países (Contreras & Baykal, 2020) muestra como el teletrabajo puede ofrecer numerosas ventajas tanto en el bienestar de los empleados como en su productividad, pero solo si un e-liderazgo efectivo está presente, de lo contrario el paso al trabajo en remoto puede implicar numerosos riesgos. Entre estos cambios están tanto la adaptación de las estructuras, tratando de hacerlas menos jerárquicas y fomentando la confianza y las relaciones personales de calidad entre los miembros del equipo como el interés genuino por el bienestar de las personas.

Al examinar esta investigación pensaba como de aplicable es eso no solo para liderar equipos sino también para el auto-liderazgo, especialmente en los trabajadores autónomos o en quien inicia un nuevo proyecto en solitario. Entrenar nuestra flexibilidad cognitiva, priorizar nuestro bienestar y mantener contacto con otras personas de nuestro sector será determinante tanto para la experiencia de teletrabajo como para la calidad y el éxito.

Liderar en remoto plantea numerosos retos, pero aquí te muestro 3 de los que más hemos podido observar en estos últimos meses tanto en el trabajo de campo como en la investigación:

1. Mantener el ánimo y la productividad del equipo
2. Manejar la incertidumbre
3. Gestionar con éxito las nuevas incorporaciones

Obviamente el factor tecnológico y las habilidades digitales han jugado un papel clave en la adaptación al teletrabajo, pero en mi experiencia con mayor o menor esfuerzo y si se contaba con el apoyo y la motivación necesaria incluso los perfiles con menor exposición previa a la tecnología han terminado adaptándose.

No es por tanto de extrañar que el mayor foco lo pongamos en las personas. En la era de la tecnología y precisamente debido a la automatización de los procesos algunos piensan que llegará una ola de deshumanización del trabajo, pero es precisamente esta automatización la que da mayor importancia a las habilidades personales y las relaciones sociales. Habilidades como la inteligencia emocional, la creatividad, la colaboración y por supuesto la identidad y el propósito han pasado a ser fundamentales tanto en el teletrabajo como en el mercado laboral.

La inteligencia emocional es una variable diferencial a la hora de reconocer tanto como nos sentimos nosotros como el estado de ánimo de nuestro equipo, lo cual nos permitirá no solo ser líderes más empáticos sino mejores comunicadores ya que las personas solemos preferir escuchar a quienes nos escuchan a quienes muestran una comunicación coherente con como nos sentimos, esto nos hace sentirnos validados. Un estudio realizado con 138 managers de 66 organizaciones diferentes mostró la relación entre la inteligencia emocional de los líderes y la creatividad de sus equipos (Rego & Sousa, 2007), una habilidad que para cualquier empresa se ha convertido en uno de sus principales activos gracias a la necesidad de constante innovación.

La colaboración es otra de las capacidades que debemos entrenar en el entorno online, no solo porque sentirnos parte de un trabajo un equipo nos dote de mayor identidad y afinidad con la organización sino porque igual que la inteligencia emocional estimula la innovación y la creatividad. La Universidad de Ludn, en Suecia, publicó en 2019 un estudio sobre el clima organizacional y la promoción de la creatividad e innovación de los empleados, mostrando como los ambientes que favorecen un espacio para el emprendimiento y en los que se comparten los retos son capaces de fomentar estas habilidades.

Por último y con respecto al propósito e identidad tal vez esta sea la parte más difícil de adaptar al entorno online, especialmente en casos de nuevas incorporaciones o en momentos de alta tensión e incertidumbre, pero es precisamente esa identidad y propósito una de las variables que correlaciona de forma más significativa con el compromiso y la satisfacción de las personas en sus trabajos (incluso al mismo nivel que el salario y la flexibilidad horaria). Es por eso también uno de los campos que más ha atraído a neurocientíficos a investigar.

Hace apenas unas semanas impartíamos en Sinews una formación grupal a líderes de Everis, una organización tan digital como centrada en las personas, acerca de Neuroliderazgo en Entornos Virtuales y estas necesidades de “reskilling” y de adaptarnos a nuestras relaciones sociales, a promover un feedback personal y a fomentar la identidad y propósito grupal salieron a la luz.

Incluso en esa formación, que obviamente fue online, pudimos observar que elementos como la participación, la involucración emocional y mirar más allá de nuestro ego eran el mejor antídoto para combatir la imposibilidad de realizar estos talleres en persona.